A demissão por justa causa é a sanção mais grave prevista na CLT (artigo 482) e gera perdas imediatas para o trabalhador: impossibilidade de saque do FGTS e da multa de 40%, perda de férias e 13º proporcionais e do aviso-prévio. Quem tem menos de um ano na empresa fica ainda mais vulnerável, recebendo basicamente o saldo de salário e eventuais benefícios previstos.
A legislação enumera hipóteses como atos de improbidade (furto, fraude), abandono de emprego, roubo e assédio, mas a existência do tipo não torna automática a validade da despedida. A Justiça do Trabalho e advogados consultados ressaltam que a justa causa exige prova robusta da falta, avaliação da gravidade do ato e proporcionalidade entre conduta e penalidade.
A estabilidade da gestante —do diagnóstico da gravidez até cinco meses após o parto— protege contra dispensa arbitrária, mas não é blindagem absoluta. No caso de Vitória (ES), a Justiça confirmou a demissão por justa causa após a empresa comprovar que a trabalhadora, declarada apta a retornar, deixou de comparecer por mais de 70 dias e houve troca de mensagens convocando o retorno; a trabalhadora ainda pode recorrer ao TST.
Além do ônus imediato para o empregado, decisões desse tipo expõem um dilema institucional: proteger vínculos vulneráveis sem abrir espaço à impunidade. Para o empregador, a decisão também traz risco jurídico se a pena for aplicada sem provas ou com demora, o que pode ser interpretado como perdão. O caminho mais seguro, segundo especialistas, é documentar faltas, agir com celeridade e garantir proporcionalidade na punição.